Wet DBA: Werknemer of zelfstandige

Vanaf januari 2025 zal de belastingdienst de wet DBA actief gaan handhaven, waardoor het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen cruciaal wordt. Wat houdt deze wet precies in, en hoe bepaal je of iemand daadwerkelijk zelfstandig is? We leggen uit welke factoren daarbij een rol spelen, zoals gezagsverhoudingen, werktijden, commercieel risico en de duur van opdrachten.

Met strengere regels tegen schijnzelfstandigheid is het voor zowel opdrachtgevers als zzp’ers van groot belang om dit goed in kaart te brengen. Wil je meer inzicht krijgen in jouw samenwerking met zelfstandigen? We hebben overzichtelijk uitgewerkt hoe je kunt vaststellen of iemand een echte ZZP’er is of mogelijk als werknemer moet worden gezien.

Wat houdt de wet precies in?

De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) is opgesteld om vast te stellen of iemand als werknemer of zelfstandige moet worden beschouwd. Dit gebeurt door de arbeidsrelatie te beoordelen op verschillende criteria. Het doel van deze wet is om schijnzelfstandigheid tegen te gaan en te voorkomen dat opdrachtgevers onbewust belastingverplichtingen of werknemersrechten omzeilen.

Met de invoering van de wet wordt de verantwoordelijkheid bij opdrachtgevers gelegd om te beoordelen of er sprake is van een zelfstandige of een werknemer. Als achteraf blijkt dat er een werknemersrelatie bestaat, kan dit resulteren in naheffingen van loonbelasting, sociale premies en eventuele boetes.

Op basis van de onderstaande criteria kan worden vastgesteld of er sprake is van (schijn)zelfstandigheid:

1. Gezagsverhouding: een werknemer volgt directe instructies en staat onder toezicht van de werkgever. Een zelfstandige daarentegen heeft de vrijheid om het werk naar eigen inzicht te organiseren, bijvoorbeeld door zelf werktijden, werkwijze of locatie te bepalen.
2. Aard en duur van werkzaamheden: Werknemers verrichten doorgaans structurele taken die onderdeel zijn van de bedrijfsvoering, terwijl zelfstandigen projectmatig werken. Hun inzet is vaak tijdelijk en gericht op specifieke opdrachten.
3. Werktijden en werkwijze: Werknemers hebben vastgelegde werktijden en methodes waar zij zich aan moeten houden. Zelfstandigen bepalen hun eigen werktijden en werkwijze, zolang het afgesproken resultaat wordt geleverd, wat hen aanzienlijk meer vrijheid biedt.
4. Inbedding in de organisatie: Werknemers zijn onderdeel van de organisatie en maken gebruik van interne faciliteiten en samenwerking binnen teams. Zelfstandigen werken meestal extern en onafhankelijk, zonder toegang tot werknemersvoordelen zoals pensioenregelingen of bedrijfsfaciliteiten.
5. Persoonlijke uitvoering van werk: Werknemers voeren het werk meestal zelf uit en kunnen dit niet eenvoudig uitbesteden. Zelfstandigen daarentegen hebben de mogelijkheid om taken door anderen te laten uitvoeren zonder dat dit invloed heeft op de opdracht.
6. Contractuele verhouding: Arbeidscontracten voor werknemers zijn minder flexibel en leggen zaken vast zoals vakantiedagen, salaris en werkomstandigheden. Zelfstandigen sluiten flexibele overeenkomsten waarbij zij zelf tarieven en werkomvang kunnen onderhandelen.
7. Beloning: Werknemers ontvangen een vast salaris van hun werkgever. Zelfstandigen bepalen hun tarieven zelf, maar dragen ook meer financiële risico’s.
8. Commercieel risico: Werknemers lopen weinig financieel risico en zijn verzekerd van een inkomen. Zelfstandigen functioneren als ondernemers en zijn zelf verantwoordelijk voor hun inkomen en verzekeringen.
9. Economisch verkeer: Werknemers zijn financieel afhankelijk van één werkgever. Zelfstandigen werken vaak voor meerdere opdrachtgevers, nemen eigen initiatief voor het binnenhalen van opdrachten en zijn verantwoordelijk voor hun eigen economische succes.

We denken graag met je mee over hoe je schijnzelfstandigheid binnen de organisatie, en daarmee het risico op boetes, kunt voorkomen.